Krasni novi svet dela

Internet, delo od doma, menda množične odpovedi in menjave služb, zaposlovanje na daljavo, zmešnjave pri vodenju. To je le drobec vseh zagat, s katerimi so se soočila podjetja ob nastopu pandemije. Danes nanjo seveda gledamo drugače kot še pred letom dni, a zgodba še ni končana, še posebej, kar zadeva organizacijo delovnih procesov. Strateg za digitalno preobrazbo Vladimir Vulić opozarja, da v današnjem dinamičnem svetu, ki ga zaznamujejo napredne digitalne tehnologije, meje med panogami pa se brišejo, podjetja potrebujejo inovacije bolj kot kdaj koli prej. Korporativni svet je predolgo vztrajal pri modelu menedžmenta, ki je bil zasnovan za proizvodno revolucijo, odvisno od standardizacije, učinkovitosti in nadzora. Organizacije so v »koronadobi« prisiljene v digitalizacijo, vendar pogosto ne razumejo, da to ne zahteva le novega nabora tehnologij. Potrebna je nova paradigma upravljanja za digitalno dobo – premik od starega modela poveljevanja in nadzora k novemu mrežnemu modelu, ki zajema odprtost, sodelovanje in izgradnjo odnosov. Ali so podjetja sploh pripravljena uvesti radikalne nove pristope k delu?

»Velika odpoved« je krilatica zadnjih dveh let. V dvajsetih letih pred letom 2021 v ZDA niso zabeležili več kot 2,4-odstotno stopnjo odpovedi. V aprilu 2021 pa se je delež zaposlenih, ki so se odločili za odhod z delovnega mesta, povečal na rekordnih 2,8 odstotka. Še več jih je odšlo septembra in padel je nov rekord – 2,9 odstotka. Rekord je spet padel decembra. Od takrat se je vse malce pomirilo in je januarja obstal na 2,8 odstotka. Razlogi za »veliko odpoved« so kompleksni in obstaja veliko teorij, zakaj so odpovedi tako razširjene. Povečanje pripisujejo izgorelosti, slabemu odzivu na pandemijo koronavirusa, pomanjkanju skrbi za otroke, želji po zamenjavi karier in celo vzponu gibanja proti delu, ki je zelo priljubljena tema na Redditu. Tu se sprašujejo o statusu quo sodobne zaposlitve. Je pa treba razumeti, da velika odpoved ne vključuje le visoko izobraženih in usposobljenih ljudi. Panoge, kot sta na primer hitra prehrana in maloprodaja, so zabeležile velik delež odpovedi. Obstajajo tudi velike razlike znotraj panog. Delavci na primer v 3,8-krat večjem številu zapuščajo Teslo kot Ford, dvakrat več Netflix kot pa Warner Bros in trikrat več Goldman Sachs kot HSBC.

Ob vsem tem moramo pogledati širšo sliko. V ZDA so samo trije odstotki delavcev, ki so dali odpoved. Kljub rekordnim številkam je to majcen del celotne delovne sile. Večina pompa, ki ga povzročajo mediji glede velike odpovedi, zadeva zaposlene, ki razmišljajo o odpovedi ali odhodu. Visoke številke odpovedi se ne odražajo v zaposlenih, ki zapuščajo trg dela. Gre bolj za manifestacijo močnega trga dela, kjer je veliko drugih priložnosti.

Da, še vedno štejejo. Brez dvoma ljudje še vedno potrebujejo denar. Ne morejo si privoščiti, da bi dali odpoved in čakali na obrobju trga dela. Podatki kažejo, da je bil ključni dejavnik »velike odpovedi« iskanje zaposlitve z boljšo plačo. Nekateri strokovnjaki zato predlagajo izraz »veliko pogajanje« kot boljši opis situacije. Več ljudi namreč da odpoved, ker so pri drugem delodajalcu dobili boljše pogoje. Plača je pomembna in mora biti poštena. Vendar pa moramo za boljše razumevanje tega, zakaj so ljudje postali tako nezadovoljni s trenutnimi zaposlitvami, kopati globlje. Velik delež razlogov predstavljajo tudi težave z vključenostjo in vsesplošnim dobrim počutjem, vključno z izgorelostjo, občutkom nespoštovanja, pomanjkanjem fleksibilnosti in priložnosti za napredek ter iskanjem boljše zaposlitve, začetkom druge karierne poti ali pa ustanovitvijo lastnega podjetja. Raziskava kaže, da v nekaterih primerih toksična korporativna kultura 10,4-krat bolj pripomore k odpovedi delavca kot pa plača. Druga raziskava kaže na zanimiv fenomen. Visoka raven inovativnosti v podjetju vodi do visoke ravni odpovedi, saj delo za inovativna podjetja terja dolge delavnike in več stresa.

Vodje so se končno začeli zbujati v realnosti »novega sveta dela« in odkrivajo načine, kako bi postali bolj fleksibilni in bi ljudem dali več moči okrog njihovih delavnikov. Predpostavka je, da bolj fleksibilna delovna kultura vodi do bolj zdravega razmerja med delom in prostim časom ter izboljšanega druševnega zdravja zaposlenih. To je še posebej relevantno pri zaposlovanju diplomantov in mladih zaposlenih. Več pozornosti izkušnji zaposlenih koristi tako podjetju kot poslovnemu ekosistemu.

Naj uporabim besede profesorja menedžmenta Karla Moora: »Danes ljudje, mlajši od 35 let, nočejo biti vodeni ali menedžirani. Te besede so zanje premočne. Želijo, da delate z njimi.«

Če želite motivirati mlade ljudi, da bodo rasli in dosegli več, poskusite nekaj od naštetega:

• povejte jim za smisel oziroma povejte jim, zakaj vse to počnemo;

• naj bo delovno okolje v podjetju prijetno in vzpostavite psihološko varno okolje;

• odpustite toksične zaposlene in tiste, ki stalno slabo delajo;

• kot menedžer bodite spoštljivi, iskreni in nudite podporo;

• postavite zelo kratkoročne cilje;

• zaposlenim dajte možnost odločanja pri vsaj enem projektu in naj se znajdejo sami;

• zaposlenim, ki veliko obetajo, dajte možnost sodelovanja v različnih delih podjetja;

• javno pohvalite in nagradite tiste, ki dobro delajo, vendar pa ne ustvarjajte lažnih razlogov za pohvalo;

• naj zaposleni dobijo mentorja;

• pričakujte, da bodo lahko odšli.

Slavni rek govori, da se »desetletja nič ne zgodi, nato pa se v nekaj tednih zgodijo desetletja.« Kar smo izkusili v času covida-19, je prav to. V nekaj tednih so se zgodila desetletja. Še posebej, ko upoštevamo uporabo digitalnih tehnologij, vključno z delom na daljavo, ki je eksplodiralo. Če je iz te krize prišla ena pozitivna stvar, je to, da je potreba po digitalni preobrazbi in pomembnosti digitalnega gospodarstva zdaj jasna večini ljudi. Živimo v trenutku, ki bo v zgodovinskih knjigah, in ne gre za preveč lepo izkušnjo. Pandemija naše delo premika v digitalni prostor in podjetja so zato pod velikim pritiskom. Delo od doma je zagotovo največji eksperiment na delovnem mestu do zdaj. Delo na daljavo in hibridno delo je dalo vodjem vpogled v prihodnost delovnega okolja. Ni pa vsako delo na daljavo enako. V veliko primerih je potreba po delu na daljavo prisilila podjetja v kopiranje starih praks in ustvarjanju pisarniškega okolja na spletu, vključno s »smrtjo zaradi neskončnih sestankov na Zoomu«. Vodje morajo razumeti, da delo na daljavo ne zahteva le novih tehnologij, temveč tudi nov način razmišljanja in inovativne prakse vodenja. V dobri izvedbi delo na daljavo pravzaprav poveča vključenost zaposlenih. Vključenost zaposlenih je največja, ko delajo na daljavo štiri ali pet dni na teden. Raziskava kaže, da bi 72 odstotkov zaposlenih delalo na daljavo vsaj dva dneva na teden tudi po koncu pandemije.

V današnjem dinamičnem svetu z naprednimi digitalnimi tehnologijami in zabrisanimi mejami med industrijami podjetja potrebujejo inovacije bolj kot kdaj koli. Naraščajoča stopnja sprememb prehiteva sposobnost podjetij. Znašla so se na ognjenem polju, razdvojena so med spreminjajočim se vedenjem potrošnikov in trgov ter zastarelimi organizacijskimi strukturami, ki zahtevajo spremembe. Gospodarske, tehnološke in družbene sile spodkopavajo birokratsko hierarhijo organizacij. Stvari se premikajo hitreje na robu organizacije kot pa na vrhu piramide. Lahko krivimo tehnologijo, internet, družbena omrežja ali pa nakupovalne navade milenijcev. A nič ne bo spremenilo dejstva, da se nekoč inovativna podjetja borijo za obstanek in stoletje stari poslovni modeli postajajo čez nočnerelevantni.

Korporativni svet se je predolgo držal modela vodenja, ki je bil narejen za tovarniško revolucijo, ki je temeljila na standardizaciji, učinkovitosti in nadzoru. Današnja podjetja imajo poslovne procese 21. stoletja, ki temelji na internetu, nastala pa so na podlagi principov vodenja iz 19. stoletja. Za digitalno dobo je potrebna nova paradigma vodenja. Vodje morajo spodbujati pravo miselnost in opolnomočiti ljudi, da se razvijejo iz starih modelov »ukazuj-in-nadzoruj« v model mreženja, ki temelji na medfunkcijskem sodelovanju. Če parafriziram rek Williama Gibsona: »Prihodnost dela je že tu. Le da ni enakomerno razporejena.« Da bi bolje razumeli inovativne oblike dela in prakse vodenja, bi se morali ozreti k inovativnim podjetjem po svetu. Ta redefinirajo svoje panoge in tudi same sebe, da jim uspeva v digitalni dobi. To so na primer Valve, Buffer, Morning Star, Buurtzorg, Onfosys, Heier in SEMCO.

Delam kot govorec pa tudi kot strateg digitalne preobrazbe. Pomagam velikim in majhnim organizacijam pri spopadanju z izzivi in priložnostmi, ki jih predstavlja digitalna doba. Moje stranke so globalne in regijske blagovne znamke iz različnih sektorjev, med drugim telekomunikacije, farmacija, finančne storitve, maloprodaja, turizem, FMCG in oglaševanje pa tudi javna uprava in mednarodne organizacije. Ne bi bilo pošteno, če bi izpostavil katero od strank, zato bom govoril na splošno. Koronavirus je podjetja prisilil, da so se hitro prilagodila, pospešil je trende, ki so že bili prisotni, in ustvaril nove. Po spletu kroži priljubljen meme, ki odlično zajame trenutno situacijo. Gre za kratek vprašalnik, ki vas sprašuje, kaj je pospešilo digitalno preobrazbo v vašem podjetju. Prve tri možnosti so CEO (izvršni direktor, op. p.), CIO (informacijski direktor, op. p.) in CTO (tehnološki direktor, op. p.). Pod tem je, poudarjen z rdečim krogcem, covid-19. Kot kaže, bo šel covid-19 v zgodovino kot veliki pospeševalec digitalne preobrazbe. Napredna podjetja uporabljajo trenutno situacijo kot priložnost za ponovni razmislek o njihovih poslovnih modelih za prihodnost. Obseg sprememb in hitrost dogajanja predstavlja dejstvo, da so podjetja pred spremembami, ki se zgodijo enkrat na generacijo. In če je kdo še vedno negotov glede prihodnosti, je že zdaj jasno, da bo ta digitalna.  Čeprav nihče ne more predvideti, kako se bo končala pandemija, bodo nauki za podjetja pripomogli k učinkovitosti in jim dali jasne prednosti pred »novo normalnostjo«.

Pandemija koronavirusa je humanitarna kriza, ki še naprej tragično vpliva na življenja ljudi. Ne moremo zanikati, da je tudi katalizator sprememb, in sicer gospodarskih, družbenih, osebnih in organizacijskih. Čeprav sta bili zadnji dve leti težki za delodajalce in zaposlovalce, podjetja ugotavljajo, da lahko delajo drugače in s tem pomagajo tako zaposlenim kot strankam. V tem času so številni dosegli tisto, kar niso mogli več let. Hitreje se odločajo, manj je birokracije, predstavljajo inovativne projekte, omogočajo delo na daljavo, zaposlujejo virtualno in tako naprej. Ti premiki so se seveda zgodili po sili razmer, vendar pa bi se brez premišljenih ukrepov nedavne spremembe vrnile k standardnim tradicionalnim pristopom.