Raznolikost postaja adut, na katerega stavi vse več vodij

Gre za temo, ki je za sodobna podjetja zelo aktualna, nas pa je zanimalo, kako jo v svoje poslovanje vključujejo nekateri slovenski zaposlovalci.

Raznolikost je širok pojem in to, kako ga posamezno podjetje razume in implementira, je odvisno od podjetja samega. Kljub temu pa ne gre zanikati dejstva, da bolj raznolika delovna sila lahko poveča učinkovitost podjetja in doseganje ciljev, prinaša boljši dostop do določenih segmentov trga in povečuje produktivnost.

»Predstavljaj se kot moški«

Metka Škofic, direktorica projektov v družbi Mediade, pravi, da je veliko slovenskih podjetij, ki strateško delajo na področju vključevanja žensk, z različnimi zavezami in aktivnostmi, ki jim uspešno sledijo. »Druga podjetja pa, kot da na nek način čakajo evolucijo. Zlasti v tehniških vodah obstaja zanimiv fenomen: dekleta so v šolah na tehniških in naravoslovnih področjih enako uspešna kot fantje, vendar pa so redke tiste, ki tudi svojo karierno oz. študijsko pot nadaljujejo v tej smeri. To je v veliki meri povezano s pomanjkanjem zgledov v okolju in s kulturo, ki jo šele počasi spreminjamo. S tem pa so ženske prikrajšane za marsikatero priložnost, tudi za dobro plačana delovna mesta,« opaža sogovornica. Pri tem pove, da jim je ena od inženirk iz skupnosti inženirka leta je nedavno zaupala, da je pri iskanju nasveta pri svojem novem podjetniškem podvigu naletela na nasvet, naj se predstavlja kot moški, ker bo imela večje možnosti za uspeh. »Danes se je treba obračati hitro, saj šteje vsak talent. Z izborom Inženirka leta v Sloveniji izpostavljamo, da so tudi ženske inženirke zelo uspešne in pomembno prispevajo k razvoju naše družbe in k razvoju podjetij. Enako je z vsemi poklici, ki bi morali biti povezani z notranjim klicem, ne s spolom. K naslavljanju tega pa moramo pristopiti kot celotna družba in podpreti organizacije, ki to že vestno udejanjajo,« je prepričana.

»Poklici bi morali biti povezani z notranjim klicem, ne s spolom. K naslavljanju tega pa moramo pristopiti kot celotna družba in podpreti organizacije, ki to že vestno udejanjajo,« opozarja Metka Škofic, direktorica projektov v družbi Mediade.

Mešane ekipe dajejo najboljše rešitve

Da vprašanje raznolikosti v podjetjih stopa v ospredje in to ne le pri zaposlovanju novih kadrov, ampak tudi pri ustvarjanju (novih) kultur v podjetjih, opaža tudi Petra Juvančič, izvršna direktorica Združenja Manager (ZM). Pravi, da pri tem ne gre le za raznolikost po spolu, ampak tudi po starosti, nacionalnosti, spolni usmerjenosti, izobrazbi, veroizpovedi itd.

»V Združenju Manager se skupaj z našimi člani in članicami veliko ukvarjamo s prihodnostjo dela. Še posebej s spremembami zaradi pandemije, ki je prinesla več fleksibilnosti pri organizaciji dela, pospešeno digitalizacijo in več možnosti za delo na daljavo. Sicer je vedno težko z gotovostjo napovedovati, kakšna bo prihodnost dela, a v sodobni družbi je že danes jasno, da bo morala sloneti tudi na raznolikosti in sodelovanju, saj so izkušnje zadnja desetletja pokazale, da mešane ekipe dajejo najboljše rešitve,« pravi.

Kljub temu pa po njenih besedah spodbujanje in upravljanje raznolikosti ni vedno enostavno: »Prav nasprotno, lažje je sodelovati s podobno mislečimi ljudmi. A vidimo, da sodelovanje v raznolikih ekipah prinaša najboljše ideje in posledično tudi rezultat. Raznolikost tako postaja adut, na katerega stavi vse več vodij in zaradi česar ga v podjetjih vse bolj spodbujajo,« opaža.

To potrjuje tudi vse več primerov dobrih praks, ki jih poznajo v ZM, med katerimi Juvančičeva izpostavlja Addiko bank, Ljubljanske mlekarne, AMZS, Atlantic Drogo Kolinska in Varis iz Lendave. Omenjena podjetja so tudi prejemniki njihovega priznanja Vključi.Vse, s katerim v ZM izpostavljajo podjetja s posebnim odnosom do raznolikosti in uravnoteženosti. »Kaj raznolikost ekip prinese podjetju, je na Managerskem kongresu nazorno pojasnila Anja Božac, članica uprave Addiko bank, in sicer drugačna stališča, veščine, znanja, poglede izven okvirjev, drugačno energijo in dinamiko, več različnih idej, več inovacij, vse to pa se kaže v boljših poslovnih rezultatih, kar je tudi cilj podjetij,« pravi Petra Juvančič.

Petra Juvančič, izvršna direktorica Združenja Manager, pravi, da so v združenju prav z namenom spodbujanja raznolikosti in vključevanja pripravili tudi orodje za menedžerje – 10 načel raznolikosti, s pomočjo katerega spodbujajo napredek na tem področju.

Raznoliko in vključujoče okolje pomaga spodbuditi ustvarjalnost in inovacije

Da je raznolikost v podjetjih čedalje bolj pomembna, so nam potrdili tudi preostali sogovorniki. V družbi Philip Morris International pravijo, da raznoliko in vključujoče okolje pomaga spodbuditi ustvarjalnost in inovacije, s tem pa sprostiti našo skupno nadarjenost za reševanje najbolj zahtevnih in zapletenih aktualnih problemov. »Naš poudarek je na oblikovanju okolja, v katerem so lahko naši zaposleni z vsega sveta avtentični, podpirajo drug drugega ter spodbujajo inovacije in osredotočenost na kupca, kar potrebujemo za dosego naše vizije prihodnosti brez dima. Želimo, da se naši zaposleni, ki jih je 71.000 po vsem svetu, počutijo podprte, spoštovane in da lahko dosežejo svoj polni potencial, ne glede na njihov spol, starost, raso, narodnost, spolno identiteto, etnično pripadnost, spolno usmerjenost, vero, invalidnost ali katero koli drugo lastnost, ki bi jih naredila vidne ali nevidne,« je za MM povedala Jana Jovanovska, menedžerka za zunanje odnose v Sloveniji v družbi Philip Morris International.

Jana Jovanovska, menedžerka za zunanje odnose v Sloveniji v družbi Philip Morris International, je izpostavila tudi dejstvo, da v podjetju vidijo enako plačilo za enako delo med moškimi in ženskami kot izhodiščni standard za enakost. Z globalnim certifikatom EQUAL-SALARY so potrdili, da se njihove dejanske plačilne prakse ujemajo z njihovimi dobrimi nameni. Že drugo leto so vključeni tudi v Bloombergov indeks enakosti spolov 2022, ki je priznanje za pomemben napredek, ki so ga v PMI naredili za povečanje enakosti spolov na svetovni ravni. Trenutno imajo ženske v podjetju 39,2 % vodstvenih položajev, kar predstavlja 10-odstotno rast od leta 2014, trend pa kaže na nadaljnjo rast.

»Cenimo edinstvenost«

Tudi v Novartisu v Sloveniji so že pred leti na področju raznolikosti in vključenosti postavili dobre temelje. »Na njih vsak dan znova gradimo in ustvarjamo navdihujočo, vedoželjno in opolnomočeno kulturo, ki temelji na integriteti ter ustvarjanju raznolikega, varnega in vključujočega delovnega okolja, v katerem je lahko vsak to, kar je, brez strahu pred diskriminacijo. Cenimo edinstvenost in spodbujamo sodelavce, da so zvesti samim sebi in da sprejemajo različne poglede, saj želimo, da se vsi počutijo cenjene, spoštovane ter slišane,« pravi Tanja Sinigoj, vodja pobude raznolikost in vključenost v Novartisu v Sloveniji.

»Zavedamo se, da so naši sodelavci izjemni ljudje, ki vsak dan s svojim predanim delom prispevajo k uresničevanju Novartisovega poslanstva. Kot podporniki, zagovorniki in vzorniki podpiramo kulturo raznolikosti in vključenosti vseh sodelavcev tako na delovnem mestu kot v širšem okolju, kjer tudi opozarjamo na človekove pravice in enakopravnost,« pravi Tanja Sinigoj, vodja pobude paznolikost in vključenost v Novartisu v Sloveniji. (Foto: Barbara Zajc)

Raznolikost kot prednost za generiranje razvoja

Klemen Brenk, izvršni direktor področja kadri, procesi in splošne zadeve v družbi Petrol, pove, da je nadzorni svet Petrola decembra 2018 sprejel politiko raznolikosti uprave in nadzornega sveta z namenom spodbujanja raznolikosti, temu je sledila tudi priprava strategije raznolikosti družbe. »Lani decembra smo ob mednarodnem dnevu človekovih pravic podpisali tudi listino raznolikosti Slovenije, s čimer smo se še dodatno zavezali, da uresničujemo aktivnosti na področju raznolikosti in vključevanja. Skozi strategijo raznolikosti si v Petrolu prizadevamo za izgradnjo kulture, odprte do vseh raznolikosti med zaposlenimi. Raznolikost prepoznavamo kot prednost za generiranje razvoja. Z upoštevanjem raznolikosti zaposlenih krepimo sodelovanje in timsko delo, povečujemo inovativnost in kreativnost, spodbujamo in negujemo talente, povečujemo znanje in izkušnje ter omogočamo uravnoteženo življenje zaposlenih, ne glede na spol, starost ali omejeno telesno zmožnost posameznika,« pravi.

Tudi v Petrolu si s politiko raznolikosti prizadevajo zagotoviti vsaj 30 % zastopanost manj zastopanega spola. »Ta sprememba v Petrolu že živi, v izvršnih funkcijah je vse več žensk, ni pa še dosežena v nadzornem svetu. Imamo pa danes zaradi strategije raznolikosti v smernicah kadrovanja v nabornih poteh vedno v mislih vse vrste raznolikosti, kar se kaže tudi v tem, da imamo danes več žensk na različnih ravneh vodenja kot v preteklosti,« navaja Klemen Brenk, izvršni direktor področja kadri, procesi in splošne zadeve v družbi Petrol.

»Raznolikost je naše naravno stanje«

V Atlantic Grupi, ki jo je izpostavila že Petra Juvančič, pa pravijo, da je raznolikost kar njihovo naravno stanje. »Smo prehrambna industrija, z vsemi lastnostmi proizvajalca za trg izdelkov vsakodnevne potrošnje. Naši potrošniki so zelo raznoliki in lažje jih razumemo, če smo raznoliki tudi sami. Da spoštujemo in cenimo drugačnost oziroma svojskost slehernega zaposlenega, smo ubesedili tudi v prvem sloganu korporativne kulture Atlantic Grupe po prevzemu Droge Kolinske. Poimenovali smo se naravno drugačni, s čimer smo želeli poudariti, da je v naši skupnosti popolnoma nepomembno, od kod prihajaš in kakšno je tvoje kulturno ozadje,« pravi Suzana Bagari, vodja za področje korporativnih komunikacij za Slovenijo, BiH in Rusijo. Poudari še, da je »naravno«, da so različni, saj prihajajo iz različnih držav in različnih podjetij, od katerih so bila nekatera stara 20, druga pa tudi sto let. Njihovi zaposleni so različnih narodnosti, starosti in izobrazbe, o veroizpovedi, spolni usmeritvi in podobnih osebnih opredelitvah pa jih ne sprašujejo in za delo v kolektivu niso pomembne.

»V Atlantic Grupi smo ponosni, da smo prejemniki priznanja Vključi.Vse, ki ga podeljuje Združenje Manager, in certifikata Z leti še vedno zavzeti, ki smo ga prejeli v okviru Dnevnikovega projekta Zlata nit, na katerem smo tudi že trikrat zmagali in prejeli nagrado za najboljšega zaposlovalca med velikimi podjetji. Atlantic Grupa je od leta 1917 tudi aktivni podpisnik Listine raznolikosti,« pravi Suzana Bagari, vodja za področje korporativnih komunikacij za Slovenijo, BiH in Rusijo.

»Raznolikost je izrednega pomena«

Težnjo k upoštevanju raznolikosti poudari tudi Maja Šibić, vodja kadrovske službe v McDonald'su. Kot pravi, se zavedajo, da je glavni dejavnik njihovega uspeha zadovoljstvo zaposlenih, zato kot podjetje ves čas vlagajo v svojo blagovno znamko in ugled podjetja kot delodajalca. »Naše osnovno vodilo v zaposlovanju novih sodelavcev je že od začetka ponuditi možnost razvoja in napredovanja ne glede na spol, starost, raso, vero ali narodnost. Pri nas lahko motivirani sodelavci ob opori mentorjev in razdelanega sistema izobraževanj ustvarijo kariero, za katero je ključna prednost posameznikova želja po učenju, rasti in razvoju. Raznolikost je izrednega pomena, saj je vsak zaposleni pri nas drugačen kamenček v mozaiku najboljše ekipe in v tem je naša največja prednost,« meni Šibićeva.

»Naše osnovno vodilo pri zaposlovanju novih sodelavcev je že od začetka ponuditi možnost razvoja in napredovanja ne glede na spol, starost, raso, vero ali narodnost,« pravi Maja Šibić, vodja kadrovske službe v McDonald'su. Kot doda, je za uspešno kariero ključna prednost posameznikova želja po učenju, rasti in razvoju.

Področij raznolikosti je veliko

Sogovornike smo vprašali tudi, kako vključujejo različne skupine ljudi in kakšne strategije imajo glede tega. V Petrolu pravijo, da v vseh procesih zaposlovanja, napredovanja in razvoja kadrov spoštujejo raznolikost in zagotavljajo vsem enake možnosti, ne glede na spol, starost, nacionalnost in druge lastnosti. Pri kadrovanju in razvoju kadrov so še posebej pozorni na enake možnosti obeh spolov. »Na področju raznolikosti ukrepe uvajamo s programi Mentorstvo, Zdravo v Petrolu, Družini prijazno podjetje in Odprti prostor, kjer se na ravni družbe trudimo spodbujati medgeneracijsko sodelovanje in spoznavanje. Izvajamo tudi promocijo zdravja na delovnem mestu in vključevanje vseh zaposlenih. Skrb za zaposlene izkazujemo tudi z razvojem in spodbujanjem korporativne integritete. Preko teh aktivnosti živimo in širimo našo vrednoto spoštovanja,« pravi Klemen Brenk.

V Novartisu področje raznolikosti in vključenosti zajema štiri stebre: invalidi (kjer se osredotočajo na vidne in nevidne invalidnosti), LGBTQI+ skupnost (lani je podjetje od MOL-a prejelo certifikat LGBT prijazno), medgeneracijsko sodelovanje in raznoliki talenti (ker so kot globalno podjetje prisotni v številnih državah, je izmenjava nadarjenih posameznikov namreč stalnica).

Pobud je veliko

V PMI so vključenosti in raznolikosti predani s številnimi pobudami, kot so enakost spolov, spodbujanje talentov žensk v znanosti, pridružili so se pobudi Valuable 500, ki dokazuje njihovo zavezanost vključevanju invalidnosti, lansirali so PMI Able, kjer tematske delovne skupine vodijo zaposleni. »Uvedli smo tudi model 'pametno delo', ki zaposlenim ponuja večjo prožnost oblikovanja dela na način, ki je zanje najbolj učinkovit. Zadnja večja pobuda pa je vključujoča prihodnost. Zadnji dve leti se je svet korenito spremenil in ta pobuda nam bo pomagala razviti načine za še boljše vključevanje v globalno organizacijo PMI in, upamo, tudi onkraj naših okvirjev,« pravi Jana Jovanovska.

Raziskovalno del bo v obdobju dvanajstih mesecev vključevalo kvantitativno in kvalitativno raziskovanje stanja vključevanja danes. Ta del študije vključuje celoletno raziskovalno partnerstvo z Mednarodnim inštitutom za razvoj upravljanja (IMD), ki deluje v Lausanni v Švici, saj želijo preučiti, kako se vključevanje trenutno meri in kako naj se to področje razvija, da bi dosegali želene učinke. Ugotovitve bodo kmalu objavili v publikaciji »Vključujoča prihodnost«, vpogledi pa jim bodo omogočili oblikovati učinkovite principe za spodbujanje vključujoče kulture znotraj podjetja.

»Različnost nas bogati in krepi«

V Atlantic Grupi pa poudarijo predvsem dejstvo, da spoštujejo individualnost in je nikjer ne izpostavljajo kot merilo. »Če zelo strnemo, so pomembne veščine in značaj. Ko zaposlujemo nove sodelavce, je izobrazba tista, ki nakazuje primernost kandidata, utrjujejo jo dosedanje delovne izkušnje, zelo pomembna pa je ocena, kako se bo oseba zlila z našo korporativno kulturo. Z zares številnimi programi za krepitev strokovnih in t. i. mehkih kompetenc spodbujamo kreativnost, samoiniciativnost, zavzetost, odgovornost in podobne lastnosti, ki od spola, veroizpovedi, rase ipd. niso odvisne. Ne uvajamo nobenih kvot, naše mnenje je, da je priložnost treba ponuditi vsakomur, ki izpolnjuje zakonska merila in izkaže interes,« pravi Suzana Bagari.

Pogovor sklene z mislijo, da verjamejo, da jih različnost bogati in krepi, saj so najboljši takrat, kadar uspejo povezati znanje, ki ga nosi drzna mladostna energija, z globino in širino izkušenj starejših, kadar združijo pragmatičnost, ki jo bolj pripisujemo moškim, s pregovorno žensko senzibilnostjo in ko v močno mrežo prepletejo kulturno, narodnostno in versko raznolikost, pa tudi kopico edinstvenih osebnih slogov.

Članek je bil izvorno objavljen v tiskani reviji Marketing magazin, marec 2022, #489. Revijo lahko naročite na info@marketingmagazin.si.